IT-Fachkräftemangel: So können sich Unternehmen helfen

Der Branchenverband Bitkom verfolgt den Fachkräftemangel in der IT seit vielen Jahren. Die jüngste Studie zu diesem Thema liefert erneut ernüchternde Zahlen: Eine Befragung von 854 Unternehmen kommt zu dem Ergebnis, dass im Jahr 2022 137.000 offene Stellen in der IT unbesetzt blieben. Nach einem Rückgang während der Corona-Pandemie, die in vielen Firmen zu wirtschaftlicher Ungewissheit und einem vorübergehenden Einstellungsstopp geführt hat, ist der Bedarf an Expertinnen und Experten für Informationstechnik somit wieder stark angestiegen.

Entsprechend schwer fällt es Unternehmen, den passenden Kandidaten für ausgeschrieben Stellen zu finden. Im Durchschnitt investieren Unternehmen 7 Monate für die Suche nach dem richtigen Bewerber. Und das obwohl viele Firmen selbst die Initiative ergreifen und über Karrieremessen, Headhunting und die aktive Ansprache von möglichen Bewerbern versuchen, offene Stellen zu besetzen.

Auch in Österreich haben die Unternehmen Schwierigkeiten, ihren Bedarf an IT-Fachkräften zu decken. Aktuell fehlen rund 24.000 qualifizierte Arbeitskräfte und die Wirtschaftskammer Österreich (WKO) rechnet damit, dass sich diese Zahl bis 2025 auf bis zu 30.000 unbesetzte Stellen im digitalen Sektor steigern wird.

Anders als in Deutschland gäbe es für Österreich allerdings einen Weg aus dieser Krise, denn das Land ist laut einer aktuellen Studie sehr beliebt bei jungen, hochqualifizierten Fachkräften aus Ost- und Südosteuropa. Das Problem ist, wie so oft, die Bürokratie. Das österreichische Bundesrecht sieht strenge Richtlinien zur sog. “Ausländerbeschäftigung” vor, die Unternehmen die Anstellung ausländischer Schlüsselarbeitskräfte erschweren.

Der IT-Fachkräftemangel ist zwar in allen Branchen spürbar, aber er betrifft nicht alle Berufsfelder. IT-Fachkräfte in kreativ-gestalterischen Berufsfeldern (z.B. Webdesigner) sind beispielsweise weit weniger gefragt als Full Stack Developer. Hinzu kommt, dass die Anforderungen an Schlüsselpersonen in der IT steigen, und schon lange über reines Programmieren hinausgehen.

Das Fehlen von Fachkräften macht sich in Unternehmen in mehrerer Hinsicht bemerkbar: Einerseits ist es ohne eine gut gerüstete IT-Abteilung kaum möglich, Geschäftsprozesse zu digitalisieren und innovative Projekte voranzutreiben, die den entsprechenden technischen Support benötigen. So bleiben Potenziale ungenutzt: Ein klarer Wettbewerbsnachteil!

Schlimmer noch: Mangels qualifizierter Mitarbeiter fallen Unternehmen nicht nur hinter der Konkurrenz zurück, sondern auch was die Erfüllung von steigenden Sicherheitsanforderungen und gesetzlichen Vorgaben im digitalen Bereich anbelangt. Die Abwehr von Ransomware und Zero Day Angriffen lässt sich nur schwer gewährleisten, wenn das eigene Sicherheitsteam notgedrungen zur Ein-Mann-Armee verkommt.

Das Fehlen von Personal kann im Bereich Security besonders gravierende Folgen wie Datenschutz- und Sicherheitsvorfälle haben. Davon ist nicht nur der operative, sondern auch der organisatorische Bereich betroffen. Um die Anforderungen der DSGVO, der KRITIS-Verordnung und NIS2-Richtlinie oder von Normen wie ISO 27001 zu erfüllen, benötigen Unternehmen qualifizierte Kräfte, die als Datenschutz- und Sicherheitsbeauftragte die Umsetzung der nötigen Maßnahmen überwachen können.

Der Fachkräftemangel stellt ein gesamtgesellschaftliches Problem dar: Um das Fehlen von 137.000 IT-Spezialisten auszugleichen, fordern Branchenvertreter entsprechend umfassende Lösungen, die vom Ausbau von Studien und Ausbildungen bis hin zu Reformen am Arbeitsmarkt reichen, um Fachkräfte aus dem Ausland einfacher anstellen zu können.

Allerdings erleben nicht alle Firmen den Fachkräftemangel im gleichen Ausmaß. Recruiting und Hiring stellen für jedes Unternehmen eine Herausforderung dar, doch manchen Betrieben gelingt es besser als anderen, Bewerber zu überzeugen und offene Stellen erfolgreich und langfristig zu besetzen. Im Folgenden sehen wir uns einige Möglichkeiten an, wie Firmen trotz des anhaltenden Fachkräftemangels auch 2023 den richtigen Kandidaten für ihr Team finden.

Der Arbeitsmarkt folgt wie jeder andere dem Prinzip von Angebot und Nachfrage: Da IT-Personal sehr gefragt und qualifizierte Bewerber schwer zu finden sind, können Entwickler, Programmierer und Sicherheitsexperten entsprechend hohe Ansprüche an potenzielle Arbeitgeber stellen. Das Gehalt steht dabei natürlich im Zentrum. Hier haben es kleine und mittlere Firmen oft schwer, mit den Erwartungen von Bewerbern und dem Budget großer Konzerne mitzuhalten.

Aber Geld ist eben nicht alles: Abgesehen von der angemessenen Entlohnung, können Firmen auch in Sachen Arbeitsumfeld und Vereinbarkeit von Beruf und Familie punkten. Die Möglichkeiten sind hier vielfältig: flexible Arbeitszeiten, Home-Office Modelle, reduzierte Arbeitszeit bei gleichem Gehalt, etc. Welche Optionen für einen Betrieb realistisch sind, müssen Unternehmen letztlich selbst entscheiden.

Kennen Sie das Klischee von der Einsteiger- bzw. Junior-Position, für die Firmen mindestens 5 Jahre Berufserfahrung fordern? Klingt wie ein Witz, doch ähnliche Forderungen begegnen Bewerbern im Alltag immer wieder. Natürlich sind die Angaben in einer Stellenanzeige nicht in Stein gemeißelt: Viele Kandidaten überzeugen im Bewerbungsgespräch auch ohne den geforderten Studienabschluss oder die gewünschte Erfahrung mitbringen.

Aber viele Bewerber lassen sich abschrecken, wenn Arbeitgeber scheinbar extrem hohe Erwartungen stellen. Das betrifft insbesondere mögliche Kandidaten am Beginn des Berufslebens bzw. frisch aus dem Studium, die den Bewerbungsprozess noch nicht so genau kennen. Wenn bestimmte Eckpunkte also nice-to-have aber nicht zwingend erforderlich sind, sollten Firmen das auch klar nach außen kommunizieren. Andernfalls laufen sie Gefahr, sich insbesondere jüngere Bewerber durch die Lappen gehen zu lassen.

Wer die passende Fachkraft partout nicht auf dem Arbeitsmarkt findet, muss sie einfach selbst erzeugen: Durch einschlägige Aus- und Weiterbildungen von berufsbegleitenden Trainings über Coding Bootcamps bis hin Hochschulkursen können sich bestehende Mitarbeiter die nötigen digitalen Skills aneignen und so neue Aufgaben übernehmen. Damit das eigene Personal diese Möglichkeit nutzt, können Unternehmen entsprechende Anreize setzen.

Verständlicherweise gibt es in einigen Firmen Hemmungen, wichtige Aufgaben in der eigenen IT an einen frisch eingeschulten Mitarbeiter zu übertragen. Schließlich geht es im technischen Bereich oft um kritische Daten und Systeme. Diese Bedenken lassen sich jedoch geschickt umschiffen, indem Mitarbeiter nach der Fortbildung noch einige Zeit unter erfahrenen Kollegen an die spezifischen Tätigkeiten herangeführt werden.

Diesem Kritikpunkt stehen bei der Weiterbildung eigener Angestellter viele Vorteile gegenüber: Arbeitgeber kennen die Stärken und Schwächen der Person bereits im Vorfeld und können die Ausbildung zudem genau nach ihren individuellen Anforderungen auswählen: Welche Anwendungen, welche Programmiersprachen, welcher Aufgabenbereich etc.

Um das Arbeitspensum in der IT zu senken lassen sich bestimmte Aufgabenbereiche an externe Dienstleister auslagern. Sogenannte Managed Services, also IT-Leistungen, die vertraglich für eine bestimmte Dauer eingekauft werden, kommen unter anderem in Bereichen wie der Lagerung und Sicherung von Daten, dem Bereitstellen von Cloud-Systemen, sowie dem IT-Monitoring und Support zum Einsatz. Freelancer und externe Dienstleister können dabei helfen, spezifische Lücken im unternehmenseigenen Know-How zu schließen (Knowledge Gap).

Erfolgreich einen IT-Spezialisten zu finden bringt ein Unternehmen nicht voran, wenn der neu angestellte Experte nun den ganzen Tag mit dem Beantworten von Support-Anfragen, dem Zurücksetzen verlorener Passwörter oder dem Aufräumen chaotischer File-Server verbringt. Anstatt sich nur auf die Suche nach neuem Personal zu konzentrieren, sollten Unternehmen sich auch die Frage stellen, ob Sie die Expertise und Arbeitszeit ihrer IT-Abteilung so effektiv wie möglich nutzen.

Damit das IT-Team sich auf übergeordnete Aufgaben konzentrieren und neue Projekte vorantreiben kann, ist es äußert hilfreich, Routine-Tätigkeiten durch Automatisierung und geeignete Tools aus dem Weg zu räumen. Beispielsweise ermöglicht eine Self-Service Plattform das eigenständige Zurücksetzen des Windows-Passworts oder das Beantragen neuer Zugänge, wodurch der Helpdesk mehr als 80% weniger Anrufe und Emails erhält.

Ein weiterer Punkt, der sich mit der richtigen Software-Lösung automatisieren lässt, ist die Provisionierung neuer Benutzer, also das Bereitstellen von E-Mail-Konten, Home-Folder, Microsoft-365-Lizenzen usw. für neue Angestellte. Über eine Identity und Access Management Software wie tenfold erfolgt die Vergabe von IT-Ressourcen ohne mühselige Arbeitsschritte: Über eine Schnittstelle zum HR-System werden neue Konten eingelesen und Benutzer erhalten automatisch alle für sie vorgesehenen Programme und Zugänge.

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